Tests bei der Karriereberatung & Teamentwicklung

Psychologische Tests bei der Karriereberatung

Psychologische Testmethoden können eine große Hilfe bei der Karriereberatung sein. Vieles was im Abschnitt „Einstellungstests/Eignungstests “ geschrieben worden ist, kann auf die Karriereberatung übertragen werden. Die Fragestellung ist ähnlich; die Person soll eine Arbeitsrolle bekommen, bei der ihre Chancen auf Erfolg gut stehen. Dies liegt im Interesse der Person, der Organisation und der Gesellschaft. Betrachtet man die unterschiedlichen Testmethoden, kann man sagen, das Persönlichkeitstests etwas mehr Gewicht zugeschrieben werden kann als Tests bei der Personalbeschaffung, denn Persönlichkeitseigenschaften haben viel damit zu tun, was man gern macht. Intelligenztest haben mehr mit Prognosen der der Produktivität zu tun; damit, wie schnell man unterschiedliche Typen von Aufgaben lösen kann und welches Niveau der Komplexität der Aufgaben man erfolgreich bewältigen kann. Im Grunde gilt vieles, was bei der Personalbeschaffung gilt, auch bei Karriereberatung. Deshalb wird hier nicht wiederholt, was schon unter „Einstellungstests/Eignungstests“ geschrieben wurde.

 

Psychologische Tests bei der Teamentwicklung

Die Teamentwicklung ist ein großes Anwendungsgebiet für psychologische Tests. Aus unterschiedlichen Gründen ist die Zusammenarbeit in einer Arbeitsgruppe schlecht und der Vorgesetzte sucht nach Möglichkeiten die Situation zu verbessern. Ein möglicher Weg kann sein, die Mitglieder des Teams einen Persönlichkeitstest machen zu lassen, der an einen offenen Umgang mit den individuellen Testergebnissen angepasst ist. Die Skalen solcher Tests sind so konstruiert, dass es nicht generell bessere oder schlechtere Testergebnisse gibt. Wenn man aber liest, wie Kollegen mit einem anderen Testprofil als dem eigenen Situationen normalerweise interpretieren und andere Persönlichkeitstypen erleben (und falsch interpretieren), bekommt man die Möglichkeit, die Kollegen besser zu verstehen und sie deswegen toleranter und rücksichtsvoller zu behandeln.

Die Arbeitsmaterialien solcher Tests sind oft farbenfroh und phantasievoll. Die wissenschaftliche Absicherung ist aber eher mangelhaft, und viele Methoden sind nur kurz beschrieben. (Die Interpretationen sind umso ausführlicher, wobei die Grundlagen der Schlussfolgerungen undurchsichtig sind.)

Eine weit verbreitete, auf C. G. Jungs Gedanken basierende Methode ist MBTI (Myers Briggs Type Indicator). Das „Entweder-Oder-Denken“ im Test war schon immer umstritten (z. B. ist man ohne Abstufung entweder extrovertiert oder introvertiert). Allerdings muss man die Beziehungen der MBTI-Skalen zu den Skalen des Fünf-Faktoren-Modells (s. Kapitel „Persönlichkeitstests“) anerkennen; außerdem sind die Pädagogik und die Interpretationen sehr elaboriert und die Fragen im Test gut erprobt.

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